人的資本開示とは？人的資本経営のキホンから有価証券報告書への記載までを解説！

企業にとって人材を資本としてとらえ、その価値を最大限に引き出すことで企業の価値を高める「人的資本経営」の流れが加速しています。2022年11月、金融庁が公開した「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正案によると、2023年3月期決算以降の有価証券報告書に、人材育成や社内環境整備の方針・指標・目標などの記載が必須事項として位置づけられました。

• そもそも人的資本って、どういう意味なの？
• いまなぜ人的資本の開示が求められているの？
• 実際にどのように開示すれば良いの？

など、上場企業の担当者の皆さまが迷いやすいポイントを解説しながら、実際に自社の人材育成方針をどのように位置づけ、対外的に開示していけば良いかを詳しく解説していきます。また、DXやリスキリングの一環としてお問い合わせの多い資格試験もご紹介。学習から資格取得を通じた具体的なデジタル人材育成と開示案をご案内します。

「人的資本」とは、人材を管理対象や資源としてではなく、適切な環境を提供すればその価値が伸びる「資本」としてとらえる考え方のことです。また、その価値を最大限に引き出すことで企業価値向上につなげようとする経営のあり方を「人的資本経営」といいます。人的資本経営を通じて「人への投資」に積極的な企業には、世界中からの資金が集まりやすいとされ、企業の次なる発展に繋がることが期待されています。

人的資本の情報開示の狙い

注目されている背景は、大きく分けて3つあります。

1．世界的な潮流：ISO30414による人的資本に関わる11領域の開示要請

2018年、国際標準化機構（ISO）によって、人的資本に関する世界初の網羅的・体系的な情報開示のガイドラインとして国際規格「ISO30414」が発表され、この中で人的資本に関わる11領域の開示が求められました。

1. 法令順守と倫理
2. コスト
3. 多様性
4. リーダーシップ
5. 組織文化
6. 組織の健康、安全性、ウェルビーイング
7. 生産性
8. 採用、異動、離職率
9. スキルと能力
10. 後継者計画
11. 労働力の確保

2．日本国内の動き：有価証券報告書への記載必須化

2022年11月、金融庁が公開した「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正案では、2023年3月期決算以降の有価証券報告書に、人材育成や社内環境整備の方針・指標・目標などを記載することが必須事項として位置づけられたことで、多くの上場企業において、人的資本経営の取組みから情報開示までをトータルでアウトプットする必要性にせまられることとなりました。

3．市場からのニーズ： 投資家からの期待

日本のGDPに占める企業の能力開発費の割合は、他の先進国と比べて突出して低い水準にあることをご存知でしょうか。
OJTを含まない人材育成への投資額は、フランス・ドイツ・イタリア、英国の10分の1以下、米国と比較すると20分の1以下となっています。

企業の人材投資 国際比較（対GDP比）

資料出所：厚生労働省「平成30年度版 労働経済の分析・働き方の多様化に応じた人材育成の在り方について」 P95

日本では、バブル崩壊後、人材育成を「コスト」ととらえがちになり、お金をかけることが難しい時代が長く続きました。しかし、VUCA時代と呼ばれる現代において経営戦略を実現するため、人材戦略とセットで改善策を講じなければ企業の価値が相対的に下降していくことにつながりかねません。そのような観点から、国内外の投資家からは「人的資本」に関する開示への期待が高まっています。

人的資本に関する開示

資料出所：三井住友信託銀行プレスリリース ”『ガバナンスサーベイ®2022』について”P3

図のように、現状では企業の認識と国内外投資家の期待には、大きなギャップがあります。例えば、人的資本に関する開示指標のうち人材育成に関する指標の開示については、投資家の69％が開示に期待を示しているのに対し、すでに開示を実施していると答えた企業は15％にとどまっています。このような期待とのギャップを埋めるために、企業はまず人的資本に対して「未来への投資である」とマインドセットを変えていく必要があります。あわせて、その具体的な取組みについて、投資家をはじめとするステークホルダーに対し、定性・定量の両面から情報を開示していくことが重要になっています。

では実際、企業として人的資本の情報開示に向けて、何から始めればいいのでしょうか？まずは、人的資本経営の流れと、人材育成に関する情報開示の基本的なステップをご紹介します。

ステップ1. 経営戦略を磨き上げ、人材戦略と連動させる

経営環境が目まぐるしく変化する中において、持続的に企業価値を向上させるためには、パーパスに基づいた中長期計画と、それに向けた経営戦略が必要になります。また、その経営戦略を実現するための人材戦略を策定し、実行することが不可欠です。このステップの中で経営課題を抽出することが、以降のステップに向けて最も重要な要素となります。

ステップ2. 目指すべき姿と現在の姿とのギャップを把握する

人材面での課題を特定したうえで、課題ごとにKPIを設定し、その進捗をタイムリーに把握できるように整備します。また、このデータを、人材育成の担当部門だけではなく、事業部門や従業員個人にも適切に開示することで、社内での必要な人材の獲得や、従業員による主体的なリスキリングにもつながることが期待されます。
人材ポートフォリオの目指すべき姿を検討する際には、必要な人材像を具体的に定義し、「何年以内に〇〇人創出する」といったように、期間や人数を分かりやすく設定することで進捗の検証がしやすくなります。

ステップ3．動的な人材ポートフォリオ計画を策定する

将来的な目標や未来のあるべき姿からバックキャスティングする形で人材の要件を定義し、人材戦略を進めます。このためには、現状とのギャップを明確にしたうえで、人材の採用・配置・育成の方針を明らかにする必要があります。可能であれば、将来の経営戦略の選択肢を増やすような人材ポートフォリオを目指すことが理想です。

ステップ4．リスキリング（学び直し）を支援する

経営環境の急激な変化には、社員のリスキリングで対応します。積極的に学び直しを支援するためには、現在の労働時間の中で一定の時間をリスキルにあてる環境づくりが大切です。また、ひとりきりでのリスキリングには限界があるため、学びあいのコミュニティを社内につくることも有効な方法です。そして、リスキリングを経た人材に対しては、ポジションや報酬などによって十分なインセンティブが働くような仕組みを用意します。

ステップ5．人的資本の情報を開示する

有価証券報告書や統合報告書などで、人的資本の情報を開示します。具体的には、サステナビリティ情報の「記載欄」の「戦略」と「指標及び目標」に、人材の多様性の確保を含む人材育成の方針や、社内環境整備の方針およびその指標について記載します。
なお、2022年11月に金融庁が公開した「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正案では、将来情報について、社内で適切に検討された事実や仮定等とともに記載されている場合には、記載した将来情報と実際の結果が異なる場合でも、直ちに虚偽記載には問わないことが明記されています。

この他にも、人的資本経営の実現に向けては、企業文化の変革、ダイバーシティ＆インクルージョン、社員エンゲージメントの向上など多岐にわたる要素が必要です。一方で、「すでに一般的にコンセンサスのとれている資格試験を活用して、従業員のデジタルスキルの把握と開示を迅速にすすめたい」といったご意向をお持ちの人材育成ご担当者様も多いのではないでしょうか。

資格試験を用いた人材育成は、他の研修方法に比べて、ゴールを明確に設定しつつ、すぐに取り組みをスタートできるメリットがあります。経営課題の抽出のなかで、デジタル人材の育成や全社的なITリテラシー向上が課題として浮き彫りになった場合、デジタル関連の資格試験に取り組むことで、従業員の着実なスキル獲得と同時に、投資家を含むステークホルダーに対しては、定性・定量の両面から数値化した人材育成情報を提供できることにつながります。

企業の人材育成に最適なデジタル関連資格5つを厳選してご紹介します。

PC操作スキル・ITリテラシーの基礎

データサイエンス（統計）分野

プログラミング分野

以上、「そもそも人的資本とは？」から「人的資本開示におすすめの資格５選」を紹介しました。また、弊社の営業スタッフブログでは、時代に即したIT人材教育に役立つ記事も公開しています。より詳細な試験に関する情報や企業での活用事例、資格試験を活用したリスキリングに興味関心がありましたら、お気軽にオデッセイ コミュニケーションズ営業部までご相談ください。